top of page

Şirkette Güven Ortamını Sağlamak

Dünya çapında gerçekleştirdiği kamuoyu yoklamalarıyla tanınan GALLUP on yıllarca süren araştırmasında elde ettiği verileri analiz eder. Hem kişi hem de kurumu için sürekli olumlu katkı sağlayan “aktif katılım” kavramını ortaya çıkarır. Bunu da kişinin işi ve iş arkadaşlarıyla güçlü bir bağ kurması, işe gerçek bir fayda sunduğunu hissetmesi ve öğrenme fırsatlarını değerlendirmesi şeklinde tarif eder.


Çalışan merkezli şirket kültürü yaratmanın çok önemi herkes tarafından bilinirse de nasıl yapılacağı konusunda çoğumuzun yetersiz fikri vardır yada hiç yoktur. Doğru adımlardan biri (!) kabul edilen, popüler ama sürekliliği olmayan bazı “havuçlarla” iyi çalışan elde tutulmaya çalışılır fakat bunun da şirkete beklenen düzeyde olumlu etki yaratmadığı görülür.


Çalışan havucu yer ve yine de yoluna gider.

Tam da bu sebeple güvene dayalı çalışma ortamına ihtiyaç duyulur. Güvenin yüksek olduğu şirketlerde çalışanlar çok daha üretken ve aktiftir. Yüksek enerjileriyle, iş birliği içerisinde, olası her zorlukla birlikte mücadele edip stresi de birlikte yönetmeyi başarabilirler.


Ekipçe daha az problemle mücadele ederler ve daha memnun çalışma hayatına ulaşabilirler.


Peki bu güven ortamının inşası için ne yapabiliriz bunlara kısaca bakalım.


1. TAKDİR ETME


Üst, astı için belirlediği hedefe varma sürecinde ve başarıyla ona ulaştığında, özellikle de “beklenmedik anda” kişiye özel ve herkesin içerisinde takdir etmeye özen göstermeli. Tüm ekip önünde takdir etmek, hem kalabalığın gücünü kullanmak hem de tüm paydaşların benzer takdir edilmeyi beklemelerini ve hedeflemelerini sağlamak açısından önemlidir.


2. ZORLUKLARLA MÜCADELEYE TEŞVİK


Tüm ekibin kendi pozisyonlarına göre zor ama başarabilecekleri görevler vermek atılacak ilk adımdır. Alışılagelmiş konuların dışında kaldığımız anlar, paydaşlarda stres yaratması muhtemelen anlardır. Çalışana başarabileceği görevler vermek, genelde kendisinde yüksek konsantrasyon ve ekip arkadaşlarıyla iletişimi güçlenmiş şekilde etki yaratır. Burada en önemli ayrıntı “mutlaka somut bir final noktası” olması gerektiğidir.


Kolay veya erişilemez hedef çalışanın daha baştan vazgeçmesine ve potansiyelini kullanmamasına sebep olur. Zamanla oyundan düşer, takımı yalnız bırakma eğilimi gösterir.


3. ÇALIŞMA YÖNTEMİ ÖZGÜRLÜĞÜ


Çalışma yöntemi özgürlüğü, birçok kaynakta her kademedeki çalışan için düşünülebilir gözükse de, bence sadece ekip yöneticileri için uygulanabilir niteliktedir.

Sorumluluk alabildiğine ve/veya alabileceğine inandığımız, pozisyonun ihtiyacı olan eğitimi almış çalışanın, ekip yönetme ve bunu yaparken de kendine özgü yöntemleri kullanması konusunda özgür bırakmanın faydasını hep görmüşüzdür.


Çalışanın kendisine, işin üstesinden başarıyla gelebileceğinin desteğinin verilmesi, çok güçlü motivasyon kaynağıdır. Bağlı olduğu yönetici de gözlemci konumuna geçip doğru zamanda yapıcı geri bildirimleri ile güven ortamını güçlendirebilir. Çalışan kendisini hem özgür hem denetleniyor hissetmesi sağlıklı olandır.


4. BİLGİ PAYLAŞIMI YAPMAK


Çalışanlar şirketlerinin hedef, strateji ve süreç yönetimindeki detaylarını bilmek isterler. Gerek şirket içi gerek sektörel gelişmeler gerekse de siyasal kararlardan hızlı etkilenirler ve sonrasında belirsizliğe düşüp zamanla kronik hale gelecek stresle dolup taşabilirler. Bu da ekip çalışmasının uyum ve verimi olumsuz yönde etkiler.


Belirtilen bu önemli sorunun, tek ve basit çözümü hedef, strateji ve süreç yönetimindeki detaylarda açık olmaktır.


Vizyoner yöneticiler de ekipleri ile sürekli iletişim halinde olarak onları oyun içerisinde tutmaya çalışırlar. Elbette şirket yönetimince paylaşılmaması gereken detaylar olacaktır. Ancak çalışanlara bilgi ve pozisyon seviyesine göre tasarlanmış “yol haritasının” paylaşılması, kafalarındaki soru işaretlerini kaldırır.

5. İÇ İLETİŞİM


Pek çok işyerinde sağlıklı arkadaş ilişkisi kurulması değil; işleri bitirmeye odaklanılması gerektiği mesajı alırız. Kişinin günlük ortalama 8 saat geçirdiği iş ortamında "isteyerek kurduğu" bağlar, onu güvende hissettirir ve performansına büyük katkı sağlar. Bir iş yerinde, temelde saygının var olmasının yeterli olacağı düşünülür ama gerçekte yetmez. Zira, kaçımız sevimsiz komşularımızla günümüzü sürdürmek isteriz ki? 😊


Ekip üyelerinin teknik başarıları yanında, kişisel mutluluğuna da ilgi gösteren yöneticilerin, yapılan işin niteliği ve niceliği bakımından ilgi göstermeyen yöneticilerin önüne geçirdiği araştırma sonuçlarıyla sabittir.


6. KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM


Çalışanlara gerek mesleki gerek kişisel açıdan gelişebilecekleri fırsatlar sunmak, onların mevcut veya bir sonraki pozisyon gereklerini sağlayabilmeleri için çok çok önemlidir. Kendisine yatırım yapılan çalışanın performansının yükseldiği, aidiyet duygusunun arttığı ve mevcut güven ortamına sahip çıktığı bilinmektedir. Çalışanların bilgi, beceri ve davranışlarında daha iyi noktaya gelmesi ve kendilerine konulan açık hedefe ulaşması için desteklenmesi önemlidir.

Kişinin bütünsel gelişimine yatırım yapmak, onun işine dört elle sarılmasına ve şirkette uzun yıllar kalmasına önemli katkı sağlar. Böylece yönetici tüm süreçlerde tecrübe edinmiş sadık bir takım arkadaşına sahip olurken, yerine gelebilecek sürpriz bir aday stresine de girmemiş olur.


7. YARDIMLAŞMA


Yardım istemek veya talep edilen yardıma gitmek, kendine güvenen, hedeflere ulaşmak isteyen herkes için değerli bir adımdır. Başarı yolunda birçok paydaşın elini taşın altına sokması, dürüstçe sorumluluğu paylaşmak istemesi kıymetlidir.


Hiyerarşiden bağımsız karşılıklı yardımların çekinmeden istendiği şirketler güvenilir bir imaj yaratır. Ayrıca iş birliği eğilimimizi harekete geçirdiğinden çok başarılı sonuçları da beraberinde getirir. Bu yüzden iyi bildiğimiz konular olsa da farklı görüş ve bakış açılarının katkısı için yardım istemekten kaçınılmamalıdır.

80 görüntüleme

Son Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page