Her ne kadar son 30-35 yılda iş dünyasının gündeminde olan bir konu gibi gözükse de, çalışanların değerlendirilmeleri yüzyıllardır devam eder. Öyle ki, MS 3.yüzyıl başlarında Wei Hanedanlığı’nda birinin görevlendirildiği ve çalışanları yeteneklerine göre değil de kendi beğenisine göre değerlendirdiği taraflı uygulamalar eleştiri konusu olmuş. Yine 1500’lü yıllarda İspanyon rahip, kendi tarikat üyelerinin sorumluluklarını değerlendirmek için kendince bir sistem kurmuş.
Aynı yıllarda atalarımız da boş durmamış tabi. Halil İnancık Hocamız bir eserinde, dönemin sadrazamı Koca Sinan’ın, işler hakkında özet rapor olarak kabul edilen ve padişah onayına sunulan yönetim belgesi olarak adlandırılan telhislerinde, kadıların yolsuzluklarını, padişah emri olmaksızın toplanan verdileri miktarlarıyla belirterek, görevlerini bir nevi kötüye kullanmalarının dolayısıyla da halkın isyanının da önüne geçilmesinin planlandığını anlatır.
O dönemde bile devlette bir mevzuat vardır ve bu raporlama da aslında devlet görevlilerinin performanslarının ölçüldüğü söylenebilir.
Zamanla tüm dünyada, hele ki sanayi devrimi sonrasında etkin bir şekilde kullanıldığı aşikardır. Tarihsel detaylarla kendimizi boğmayalım.
Günümüzde tüm örgütsel yapılar, inanılmaz bir rekabet ortamındadır. Bu rekabette önce hayatta kalmayı, sonra da başarıyla üstün çıkmayı ancak ve ancak insanla sağlayabilirler. Dolayısıyla da sürekli bir gelişim, şirket kültüründe var olmalı, sahibinden yöneticisine oradan da her seviyedeki çalışanına işlemesi gerekir. Burada sadece şirketin geleceği değil, çalışanların bilgi ve yetenekleri değerlendirilecek, olası eğitim ihtiyaçları karşılanacak ve top yekun hedeflere ulaşılmaya çalışılması lazım. Özetle bencil olmayan kurum yapısı şart.
Temel bilgilerle yaptığımız giriş sonrasında konuya biraz daha uygulamaya yönelik bakalım. Sonraki yazılarımda, son senelerde yaptığım süreç yönetimlerinden de örnekler vereceğim. Çalışan işveren kavramlarını doğru kullanamama endişesinde olduğumdan ben kendim üzerinden yazmaya çalışacağım. Yoksa bende bir çalışanım :)
Performansı etkin bir şekilde yönetmek her yöneticinin asli görevlerindendir. Bunun sistematik hale getirilerek, ölçüm ve değerlendirme standartlarının oluşturulması şirketin etkili bir performans yönetimi sistemi olmasına bağlı olsa da kurumsal yapılar haricinde bunun pek olmadığını hepimiz biliyoruz. Olanların da ne kadar değerlendirmelere bağlı kaldığı ayrı bir konu. Birçok örgütte de böyle bir sistem olmadığı gibi düşüncelerde bile yeri yok. :)
Görev aldığınız kurumda, bu sistem olsun olmasın kendinizle beraber, size bağlı ekibin tanınması, başarması ve yarınlarına umutla bakabilmesi açısından uygulanması mutlaka faydalı olacaktır. Kurum kültürü buna müsait değilse bile kendinize bu konuda yatırım yaparsınız. Yine kazançlı çıkarsınız.
İşletmeler açısından düşündüğümüzde performans, çalışanların belli hedeflere ulaşmak için belli iş tanımları çerçevesinde ortaya koydukları çabaları ifade eder. Bu çabalar işletme tarafından birtakım yöntemlerle ölçülür, kimi zaman (varsa bana da haber verin) ücret ve ödüllerle ilişkilendirilebilir. Birileri işten çıkarılacağında performansı düşük olanlar tercih edilirken, terfi ettirilenler genellikle yüksek performansla çalışanlar arasından seçilir. İşletmenin üretim, satış gibi birtakım hedefleri çalışanların göstermesi gereken performansa göre belirlenir. Bu nedenle performans yöneticilerin sürekli izlemeleri gereken, bir anlamda işletmenin sağlık durumunu takibe yarayan bir göstergedir.
Onlarca farklı tanımın ortak ifadelerine göre performansı, bir çalışanın belli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevleri yerine getirmek suretiyle elde edeceği sonuçlar olarak tanımlayabiliriz. Elde ettiğimiz bu sonuçlar olumlu ise, çalışanın başarılı, olumsuz ise başarısız olduğu kabul edilir. (Özgen, 2005) Diğer bir deyişle de, personelin çalışma davranışının bir sonucu olarak ifade edilebilmekte; personelin ya da grubun birim ve örgüt amaçlarına niceliksel ve niteliksel katkılarının toplam ölçüsü olarak tanımlanabilmektedir (Bayram, 2006)
Performans değerleme, performans yönetiminin bir parçasıdır. Yönetim de, kurumsal performansın geliştirilmesi için kullanılan sistematik bir yaklaşımdır. Bireylerin ve takımların yetenek, bilgi ve birikimlerinin geliştirilmesi suretiyle örgütlerin varlığını / başarısını sürekli hale getirilmesini sağlar.
Performans yönetimiyle, çalışanların kendilerinden neler beklendiğini, hedeflere ulaşılması için neler yapması gerektiği izah ederiz. Böylece hedefler için gelişim ve eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi ve örgüt içi iletişimin daha nitelikli hale gelmesini sağlarız.
Performans değerlemenin temel amacı, değerleme sonucunun çalışan performansına dair sistematik bilgi sağlamasıdır. Performans standartlarını geliştirmek, işletmeyi ve çalışanı kendi performansı hakkında bilgilendirmek, çalışanından beklenenlerin açık ve net olarak anlatılması ve işletmenin amacına uygun bireysel performans gelişimini sağlayabilmek de performans değerlemenin diğer amaçları arasındadır (Saruhan ve Yıldız, 2012)
Daha geniş bir bakış açısıyla performans değerlemenin amaçlarını aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Sabuncuoğlu, 2005, s. 185):
• İnsan gücü planlaması için personel envanteri hazırlamak,
• Personelin eğitim gereksinimini saptamak,
• Terfi ve yer değiştirmelerde nesnel ölçülere göre seçim yapmak,
• Yeterliliği baz alan ücret artışları konusunda yönetici kararlarına yardımcı olmak,
• Ödül ve ceza sisteminde kullanılmak üzere girdi temin etmek,
• Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek,
• Çalışanlara yetersiz olan yönleri hakkında bilgi vererek kendilerini geliştirmelerini sağlamak ve onları bu yönde motive etmek,
• İşte başarısız olduğu belirlenen çalışanları işten uzaklaştırmak.
Performans değerleme; gerek çalışanlar gerek yöneticiler gerekse örgütler açısından son derece önemli bir işlevdir. Bunun için öncelikle yöneticilerin çalışanların performansını objektif bir biçimde ölçme noktasında titiz davranması, çalışanları da bu sürece katması ve performans sonuçları hakkında mutlaka onlara bilgi vermesi gerekmektedir.
Çalışanların performans değerlemenin adil bir şekilde yapıldığına dair bir inanca sahip olması ve performans değerleme sürecine katılımlarının sağlanması son derece önemlidir.
Performans Değerleme Süreci
Performans değerleme süreci belli aşamalardan oluşur. Performansın doğru bir şekilde değerlenmesi için bu aşamaların her birinin etkin bir şekilde planlanması ve uygulanması gerekir.
Bu süreçlere gelince.
Performans kriterlerinin ve değerleme sıklığının belirlenmesi,
Performans standartlarının belirlenmesi,
Değerlemeyi yapacak kişi ya da kişilerin belirlenmesi,
Değerleyicilerin eğitilmesi,
Değerlendirme yönteminin belirlenmesi,
Değerleme sonuçlarının personele iletilmesi.
Performans değerleme süreci içerisinde yer alan bu aşamaların her biri performansın başarıyla değerlenmesi ve değerleme sonuçlarının doğru yerde kullanılması açısından son derece önemlidir.
Süreçlerimizi güzel geçirmek dileğiyle...
댓글